Vier mensen zitten met hun armen gekruist, ogen afgewend en stil. Twee anderen krabbelen wat in een schriftje. Iemand anders richt zich op mij en zegt: “ik vind dit wel echt ongemakkelijk”. Zojuist zijn twee teamleden verstrikt geraakt in en gesprek vol aannames, verwijt en onbegrip. Terwijl de één probeert de spanning uit de lucht te halen: “Ik bedoelde het niet zoals jij het opvatte en het kwam ook wat onhandig mijn mond uit.”, kan de ander dat niet meer horen. Die is boos en voelt zich aangevallen.

Je herkent het vast in groepen. Twee mensen raken met elkaar in de clinch en de rest kijkt toe en hoopt stilletjes dat het overgaat. En denkt oprecht: dit gaat niet over mij, het is niet aan mij om me hiermee te bemoeien of een variant hiervan. Klinkt aannemelijk, maar het team heeft wél last van die steken onder water en bommen die barsten. Het verstoort de samenwerking en het is soms één van de redenen dat ze mij vragen om mee te kijken. Onbewust hopen ze vaak ook dat ik het ongemak wegneem en de situatie fix.

Maar wat gebeurt er nu eigenlijk? En hoe kom je eruit met elkaar?

En een vraag die mij vaak gesteld wordt: is het persoonlijk of is het van het systeem?

Vol verantwoordelijkheid nemen voor je persoonlijke stuk

In groepen worden we aan de lopende band getriggerd door elkaar. Onbewust en razendsnel reageren we vanuit oude patronen en overlevingsrollen. Dat heeft meestal verband met het eerste systeem wat we kennen; ons gezin van herkomst. Het zijn vormen van vechten, vluchten en bevriezen. Gedrag van het ene teamlid, roept een reactie op bij een ander teamlid en voor je het weet zit je verstrikt in iets wat niet helemaal over de realiteit in het hier-en-nu gaat. Extra lastig is dat de overlevingsreactie van de één, bijvoorbeeld ‘ik trek me terug’, weer een trigger is voor een overlevingsreactie bij de ander, ‘als iemand zich terugtrekt, ga ik hard werken om de boel bij elkaar te houden’.

Als ik teams en andere taaksystemen begeleid onderzoeken we dus vaak wat de persoonlijke triggers en reacties zijn. Zodat het van het onbewuste naar het bewuste komt en we het bij onszelf en anderen kunnen waarnemen en benoemen. En aannames kunnen checken die we over de ander hebben. Want we verwarren snel onze percepties (waarnemingen) met projecties (wat we allemaal onbewust op de ander ‘plakken’). Heerlijk recept voor onderling gedoe. Het vraagt dus bewustzijn op triggers en je patronen. Niet om ervan af te komen, want dat is een illusie. Bovendien zijn die patronen ooit heel helpend geweest en misschien nog steeds op bepaalde momenten. Het gaat om het reflecteren op en registreren van je eerste impuls. Zodat je een witregel kunt inbouwen om te onderzoeken of je gedrag helpend is, gezien de context en het doel van het systeem waar je je in bevindt.

Dus ja, het is persoonlijk.

En nee, het is ook niet persoonlijk.

Gedoe tussen twee mensen, is gedoe van iedereen

Want los van wat er op persoonlijk niveau gebeurt, is de vraag wat het aandeel van de groep is. Wat besteden zij -bewust of onbewust- uit aan dit duo, waar ze zelf dan niet aan hoeven? Wat maakt dat zij zich terugtrekken, wegkijken of mij als begeleider verwachtingsvol aankijken? In welke ‘rol’ komen die twee mensen terecht en wat ‘doen’ zij voor de groep als geheel? Vaak gaat het over verschillen die in de groep zitten, die nog te spannend zijn om aan te gaan. En dan is het lekker als iemand anders die bespreekbaar maakt. Of het laat zien dat er geen helder gezamenlijk doel is, rolonduidelijkheid of onuitgesproken verwachtingen. Gedoe tussen delen, is soms gedoe van het geheel. Dus hoe draag ik als teamlid bij aan het gedoe, door steeds mijn mond te houden als de bom barst? Of wat heb ik als vredestichter in te brengen, om functioneel bij te dragen aan het doel waarvoor we samen zitten?

Overigens is conflict een natuurlijk en noodzakelijk onderdeel van een team om naar een volgende fase te bewegen. Dus je zou ook kunnen zeggen: hoera, conflict, we zijn ons aan het ontwikkelen! Voelt heel anders by the way… want het liefst bewegen we als mensen weg van het ongemak. Het niet-weten, de spanning die het oproept in je lijf, alles in je wil dat het weg gaat. Terwijl het juist de omgekeerde beweging vraagt. Erbij blijven, doorademen en nieuwsgierig worden naar waar het eigenlijk echt over gaat. En echt, ik weet hoe lastig het is. Ik ben lid van een opleidingsgroep waarin ik mezelf op een lastig moment laatst letterlijk zag weg bewegen, met de vraag of ik het raam even open mocht zetten. Want wat had ik het opeens warm….

Een simpele vraag die regelmatig in die opleidingsgroep wordt gesteld is: kun je je nieuwsgierigheid erbij halen? Om weer ruimte te maken om te onderzoeken en open te blijven staan. Kortom, het vraagt aanleren en oefenen van vaardigheden om de verschillen van de groep als geheel te maken, uit vastgeroeste rollen te komen (de stille, de verbinder, de lolbroek) en gedrag te laten zien wat bijdraagt aan de ontwikkeling en samenwerking van het team als geheel.

Dus ja, het is persoonlijk.

En ja, soms is het ook van de groep.

En ook nog: misschien is het systemisch.

Wat in jou zit, zit in de groep en andersom

Nog een laatste invalshoek. Wat zou er veranderen als we ervan uit gaan dat gedrag in groepen grotendeels niet persoonlijk is? Wat als wat in jou zit, in de groep zit en andersom? Wat als je als teamlid vooral bewogen wordt door de context waar je in zit? Het meest herkenbare voorbeeld om dit te illustreren is: ga eens een weekend weg met je gezin van herkomst. Binnen no time vervalt iedereen weer in oude patronen…. Of dat team waarin teamleden zeggen: “ik herken mezelf niet, normaal ben ik zo besluitvaardig, maar nu blijf ik maar overleggen met iedereen”. Of het nieuwe team waar je onderdeel van bent en je merkt dat je continu op je tenen loopt. Of dat ik als begeleider van een team ineens slordig wordt met planningen, terwijl ik normaal zo strak georganiseerd ben? We worden meegenomen in de patronen van het systeem. Mega besmettelijk. En allemaal waardevolle informatie.

Boeiend toch?

Dus als er iets van vechtenergie in de groep zit, zal dit steeds op verschillende plekken oppoppen. Het is niet persoonlijk, het vraagt gewoon via deze mensen aandacht. En als die mensen uit het team vertrekken, wordt het op een andere plek zichtbaar. Wat als we het lezen als een signaal van een dieperliggend patroon? Vaak gaat het onderliggend over onduidelijkheid in rollen en plekken. Of over onuitgesproken verwachtingen over een ieders inbreng. Het kan een onbewuste loyaliteit zijn aan iets binnen of buiten het team. Mogelijk met een groep collega’s die vertrokken is en ergens voor stond. Dus wat staat er nu eigenlijk zo tegenover elkaar? En wat als de frictie tussen deze twee een uiting is van iets groters als je uitzoomt? Zou het kunnen dat er al iets met elkaar conflicteert aan de top? En dat het een patroon is wat overspringt van de ene op de andere laag? Dus waar herhaalt het zich? En ook: wanneer? Soms gaat het way back en weerspiegelt het gedoe iets wat in het verleden onvoldoende plek heeft gekregen. Een onrechtvaardige ontslagronde, een ideaal waarvoor gestreden werd. Wat als de teamleden die we nu als irritante ruziënde teamleden zien, onbewust hard aan het werk zijn met hun gedrag om iets in beeld te brengen? Welke principes of waarden staan er nu eigenlijk tegenover elkaar? Door er op deze manier naar te kijken, onderzoek je wat eigenlijk aandacht of erkenning nodig heeft. En dan ontstaat er rust, omdat het patroon niet meer zo hard op de deur hoeft te bonken.

Wie weet helpt het je om de volgende keer als je als leider conflict hebt in je team, zelf gedoe krijgt met een collega of ongemakkelijk toekijkt hoe twee collega’s verstrikt raken, om eens anders te kijken, iets anders te doen.  Want misschien is het persoonlijk, misschien is het van de groep, misschien is het systemisch en misschien wel allemaal.

Of nog iets heel anders? Ik ben benieuwd!