Over wat een ervaring in een ijsbad en de overleefstand in teams met elkaar te maken bleken te hebben.

Elk menselijk sociaal systeem is gericht op overleven

Eerst eens dat ijsbad. Na een ademsessie stapten we op een zondagmiddag één voor één in het ijsbad. Je lijf reageert direct met een vecht of vlucht overlevingsreactie, omdat je wordt blootgesteld aan stress en potentieel gevaar. Je focus versterkt, je grenzen sluiten -letterlijk mijn ogen- en je hele systeem richt zich op het stabiliseren na deze ontregeling.

Het klinkt misschien vreemd, maar veel teams zitten in de overleefstand. In groepen activeren de relaties met anderen onze overlevingsstrategieën zoals we die ooit, in ons gezin van herkomst, hebben geleerd. Onbewust en volautomatisch richten we onze energie op de verbinding met anderen. We laten gedrag zien waarmee we ooit onze plek in het systeem van herkomst hebben veiliggesteld. Op zich is daar vaak niks mis mee. Veel teams kunnen op deze manier prima functioneren. Als de individuen in een team goed werk leveren en de optelsom daarvan voldoende is om resultaten te halen. En in een ijsbad of een team is het over het algemeen echt handig dat we in staat zijn om onszelf staande te houden.

De overleefstand herkennen

Terug naar het ijsbad. Hoewel het voor mij de tweede keer was, merkte ik enige spanning vooraf. Vaak is de bron van die angst gebaseerd op negatieve voorspellingen, zoals ‘misschien houd ik het deze keer geen 2 minuten vol’. Of aannames over de realiteit: ‘er zit vast meer ijs in dit bad en dus is het kouder’. Ook kan angst opkomen als we een onbekend gebied betreden of door lichamelijke sensaties die we niet kunnen plaatsen, zoals ‘waarom tintelt mijn hand ineens zo?’.

In teams kun je de overleefstand ook herkennen, maar zoals Cruijff al zei, je gaat het pas zien als je het doorhebt. Wellicht ken je teams waarin leden gaan vechten voor hun plek, door veel te praten, uit te leggen, verklaren of vertellen wat ze al weten. Vluchtgedrag in teams herken je bijvoorbeeld aan leden die zich terugtrekken, vaag worden en zaken blijven herhalen. Of zich niet meer uitspreken en afwachtend worden. Teams in een freeze reactie herken je doordat mensen de verbinding verbreken en uit contact gaan. In de praktijk zie je een combinatie van al deze varianten. Het zijn teams die voelen als los zand, waar eilandjes zijn, geen helder gezamenlijk doel, waar iedereen hard in z’n eentje aan het werk is. Waarin lange stiltes vallen na een vraag en waar teamleden steeds iets nieuws inbrengen en geen besluiten nemen. En als we dan niet uitkijken, gaan we dat gedrag persoonlijk maken en iets van elkaar vinden, in de vorm van ‘die zegt ook nooit wat’, ‘dat heeft ze nu al 3x gezegd’, ‘volgens mij is hij allang z’n mail aan het checken’. Oordelen die vervelend genoeg de overleefstand nog meer aanwakkeren en juist niet bijdragen aan wat nodig is: kwalitatief goede verbindingen.

Herkenbaar? Wat is de trigger waar jouw grenzen van dicht gaan? Welke gevoelens en gedachten gaan er dan door je heen? Welk gedrag laat jij dan zien in een groep? En welke lastige gevoelens (zoals angst, frustratie, boosheid, verdriet) hoef jij zelf niet te voelen als je dit gedrag laat zien?

Kortom, wij mensen doen van alles om de controle en onze plek in de groep te behouden. Afhankelijk van de context wordt een strategie geactiveerd uit het arsenaal wat we ontwikkeld hebben. En hoe groter de groep, hoe groter het appèl, omdat de hoeveelheid verbindingen toeneemt. Nogmaals: in veel gevallen echt handig! Echter wanneer een team een gezamenlijk doel heeft waarvoor de aanwezige informatie van alle leden moet worden uitgewisseld en geïntegreerd, is geen overleving, maar ontwikkeling nodig.

Comfortabel in het oncomfortabele

Na een minuut in het ijsbad had ik mijn ademhaling onder controle en kon ik mijn grenzen, waaronder mijn ogen, openen en voelen wat er in mij gebeurde. De angst nam af, ik kom hier heelhuids uit. Sterker nog, ik zit best lekker. Ik werd nieuwsgierig en wilde ontdekken of ik dieper kon. Ik nam een teug lucht en zakte verder het ijs in. Opnieuw de ontregeling en allerlei gedachten, zoals ‘wat is dit kouhoud, wat een slecht idee om te zakken, mag ik er al uit?’. Keep breathing… en toen weer de ontspanning.

In het werken met teams gaat het ook om het langzaam openen van het systeem, de grenzen die om allerlei goede redenen dicht zijn gaan zitten. Vaak vraagt dat eerst nog erkenning op waar het team op dicht is gegaan. Waarom dat ooit echt een goed idee was en niet anders kon. Om vervolgens te werken aan een helder gezamenlijk doel en het herstellen van de verbindingen. Elkaar aankijken, echt luisteren en de ander samenvatten. Inbrengen hoe het op dit moment voor jou is en nieuwsgierig zijn. Vragen stellen, doorvragen, samen onderzoeken en aannames checken. Het onder ogen zien van gedachten en oordelen. Langzaam kan het systeem dan ontspannen en ontstaat er ruimte om informatie uit te wisselen en open te blijven staan als er verschillen zijn. Want over het algemeen is een verschil een hele lekkere trigger om de grenzen weer te sluiten.

Waar is het ooit een goed idee geweest om de grenzen van (delen van) het team wat te sluiten? Hoe helder is het gezamenlijk doel van jouw team? Waarop sluit het team ook weer snel? En waar opent het op? Hoe is de kwaliteit van aanwezigheid van de teamleden in het hier-en-nu?

Van overleven naar ontwikkelen

Het proces van overleven naar ontwikkelen vraagt van teamleden (en by the way ook van mij als begeleider!) dat ze zich bewust worden van hun automatische reacties en deze leren te reguleren. Hoe verleidelijk het ook is om individuele impulsen uit te leven, vraagt het soms tegennatuurlijk gedrag. Om je favoriete controlemechanismen te herkennen, bewust te zijn van wat er in je lijf gebeurt en te kiezen voor nieuwsgierigheid en de realiteit op dit moment. Klinkt simpel, maar op een onbewuste laag kan dat dus bedreigend voelen. Extreem gezegd: overleef ik dan wel? Toch kunnen we alleen gezamenlijke doelen behalen als we informatie uitwisselen, integreren en gebruiken. Zodat we als collectief ontwikkelen, los van de vaak geweldige competenties van de individuele leden.

Wanneer heb jij laatst in een groep jouw individuele impuls gevolgd? Wat ervaarde je in je lijf? Wat deed je? En was dat helpend of belemmerend voor het gezamenlijk resultaat? Wat vraagt het van je om jouw impulsen wat te beheersen?

Het lastige is dat taaksystemen, teams dus, langzamer leren. Zo begeleidde ik laatst een team en na de eerste sessie kwam er beweging. Ze hadden nieuwe inzichten, vaardigheden om informatie uit te wisselen en de grenzen van de bondjes werden opener. Toen kwam er een verandering op de plek van leider. Die verandering wakkerde direct een stabiliserende kracht aan in het team. Ineens bewoog het team weer even van wij- naar ik-gericht en alles wat zichtbaar was in de voorgaande sessie, leek verdwenen. Na afloop had het MT wat gemengde gevoelens over de voortgang en individuele reacties en ze gaven aan dat oude patronen bleven terugkomen. Yes, dat is volkomen normaal. Bij verandering die groot genoeg is, veert het systeem even terug naar stabiliseren. En er is hoop, want als een team met elkaar oefent en herhaalt, kan het steeds makkelijker met elkaar terug naar de ontwikkelstand.